DUREE DE TRAVAIL
En CEMP, comme dans toutes les entreprises, quelle que soit leur nombre de salariés, la durée légale est fixée à 35 heures par semaine. C’est la durée qui sert de base de référence pour le déclenchement des heures supplémentaires.
En CEMP, la durée annuelle du travail est fixée à 1 600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité. Trois régimes du temps de travail sont issus de l’ accord local du 21 -09- 2000 :
- –Le régime RTT1 sur la base de 36 h 30 par semaine réparties sur 4,5 jours avec 2 jours RTT (la majorité des agences, le personnel du Siège avec bénéfice de l’horaire variable).
- –Le régime RTT2 (déterminé en heures) sur la base de 38 h 05 par semaine réparties sur 5 jours avec 11 jours RTT (quelques agences sur le périmètre Midi-Pyrénées).
- -Le régime des cadres, au forfait annuel en jour, sur la base de 209/210 jours selon les catégories de cadres.
-
La durée maximale du travail :
La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :
- 10 heures par jour ; au delà de 6 heures consécutives de travail, une pause d’au moins 20 mn doit être accordée.
- 48 heures par semaine ;
- 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
- La rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos (art L.3121-22)
- 25 % pour les 8 premières heures,
- 50 % pour les heures suivantes.
-
Le salaire au forfait :
Sont considérés dans cette catégorie en CEMP les cadres dont la durée ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps.
Les cadres au forfait jours se voient proposer une convention individuelle de forfait. Une liste précise des fonctions concernées à la Caisse d’Epargne de Midi-Pyrénées, et répondant à ces critères, figure en annexes de l’accord local sur la réduction du temps de travail.
-
Le Travail à temps partiel :
Le salarié à temps partiel est celui dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Il a les mêmes droits que le salarié à temps plein. Son salaire est simplement proportionnel au temps de travail.
Tout salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires si le contrat de travail le prévoit. Le nombre d’heures complémentaires fixé au contrat ne peut pas dépasser 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
- Le temps partiel fin de carrière :
L’entreprise met à disposition des salariés de 58 ans et plus, dès lors qu’ils ont acté leur intention de départ en retraite dans les 3 années à venir, un dispositif de temps partiel de fin de carrière (voir accord GPEC Groupe). Ce dispositif intervient sur une durée maximale de 3 ans précédant le départ en retraite, sur demande du salarié et sous réserve de l’acceptation de l’entreprise.
Il est réservé aux salariés qui justifient des conditions suivantes:
- avoir 5 années d’ancienneté minimum au sein du Groupe à la date d’entrée dans le dispositif,
- avoir travaillé à temps plein dans l’entreprise pendant les douze mois précédant l’adhésion.
Les salariés autorisés à travailler à temps partiel, dans le cadre du présent dispositif, bénéficient, à titre dérogatoire, d’une majoration de 7% de leur rémunération brute annuelle de base proratisée.
CONDITIONS DE TRAVAIL :
Obligations de l’employeur :
L’employeur doit veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés. Il doit prendre les mesures de prévention des risques professionnels nécessaires et informer et former ses salariés sur ces risques. Il doit aussi respecter certaines règles dans l’aménagement et l’utilisation des locaux de travail. L’employeur négligent engage sa responsabilité.
L’obligation patronale de sécurité ne se limite pas à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Elle est beaucoup plus étendue et concerne tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail, y compris les risques psychosociaux. Il s’agit d’une obligation de résultat, et non pas simplement d’une obligation de moyens.
Le droit d’alerte :
Le salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait :
- dans toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent (risque pouvant se réaliser brusquement et dans un délai rapproché) pour sa vie ou sa santé,
- ou s’il constate toute défectuosité dans les systèmes de protection.
Pour exercer son droit d’alerte et de retrait, le salarié doit informer sans délai son employeur du danger. Il peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (Contactez vos élus CGT du CHSCT).
L’employeur doit prendre les mesures et donner les ordres nécessaires pour permettre à ses salariés d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement leur lieu de travail.
Le droit de retrait n’entraîne ni sanction ni retenue sur salaire.